W „Dzienniku Ustaw” opublikowana została we wtorek 4 kwietnia 2023 r.  nowelizacja Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw. Przepisy wejdą w życie w dniu 26 kwietnia 2023 r. Nowelizacja wdraża do krajowego porządku prawnego dwie unijne dyrektywy, zawierające prorodzicielskie i propracownicze rozwiązania dla pracownika.

Chodzi o dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywę 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.

Równowaga pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym jest jednym z warunków zachowania zdrowia, dobrego samopoczucia i satysfakcji z życia i pracy. Brak tej równowagi może prowadzić do frustracji, problemów rodzinnych, wypalenia zawodowego a nawet do poważnych chorób.

Wprowadzone zmiany mają na celu zachowanie równowagi pomiędzy życiem zawodowym, a życiem prywatnym i obejmują następujące obszary i zagadnienia:

I. Zmiany dotyczące przejrzystości i przewidywalności warunków zatrudnienia:

1. Obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, przeprowadzenia konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.
2. W przypadku umów zawieranych na okres próbny będzie podawany okres, na który strony będą miały zamiar zawrzeć po jej upływie umowę o pracę na czas określony i tak:
   1. umowę na okres próbny 1 miesiąca zawiera się w przypadku zamiaru zawarcia później umowy na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
   2. umowę na okres próbny 2 miesięcy zawiera się w przypadku zamiaru zawarcia póżniej umowy na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy
3. Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą, chyba że strony zawrą umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy.
4. Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł raz do roku wystąpić z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Pracodawca będzie zobowiązany do pisemnego ustosunkowania się do wniosku pracownika
5. Nieodpłatne szkolenia niezbędne do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku będą zaliczały się do czasu pracy i odbywały się, o ile to możliwe w godzinach pracy.
6. Rozszerzenie informacji dotyczącej zatrudnienia. Nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, pracodawca powinien przekazać pracownikowi co najmniej informację o:
   1. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
   2. obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
   3. przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
   4. przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
   5. zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
   6. w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
   7. w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
   8. innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
   9. wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
   10. obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
   11. prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
   12. układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
   13. w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;

Nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, pracodawca jest zobowiązany poinformować pracownika o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

II. Zmiany związane z równowagą pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym:

1. Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej: przysługiwać będzie w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Pracownik zachowa za ten czas prawo do 50% wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.
2. Urlop opiekuńczy – bezpłatny, 5 dni: ma na celu zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek/małżonka) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, wymagającej znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.
3. Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Elastyczna organizacja pracy polegać będzie na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb poprzez elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy, system skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej i przerywany czas pracy), pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.
4. Dwie, dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy: pracownik będzie miał prawo do drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeśli dobowy wymiar jego czasu pracy jest dłuższy, niż 9 godzin pracy; prawo do trzeciej przerwy trwającej co najmniej 15 minut otrzyma, jeżeli jego dobowy wymiar czasu pracy będzie dłuższy niż 16 godzin.
5. Pracownicy nabędą indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego. Prawo ojca do urlopu rodzicielskiego nie będzie uzależnione od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu. W ramach urlopu rodzicielskiego zostanie wprowadzona nieprzenoszalna jego część, w wymiarze do 9 tygodni, dla każdego z rodziców, a także 70-procentowy zasiłek macierzyński za cały okres urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców. Od momentu złożenia wniosku o urlop macierzyński lub rodzicielski stosunek pracy będzie podlegał ochronie.
6. Pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, oraz delegować poza stałe miejsce pracy. Pracujący rodzice dziecka w wieku do lat 8 będą mogli nie zgodzić się na pracę w nadgodzinach lub delegacje.

***