Rekompensata pracy w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy

Gdy z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy lub konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, pracownik pracował w dniu dla niego wolnym od pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, praca ta wymaga ze strony pracodawcy stosownej rekompensaty.

I Forma rekompensaty

Należy stwierdzić, że jedyną prawidłową formą rekompensaty pracownikowi pracy w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy jest udzielenie całego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. W konsekwencji, pracy w takim dniu nie można rekompensować np. wypłatą dodatku (zamiast udzielenia dnia wolnego).

Powyższa konstatacja wynika z kategorycznego brzmienia przepisu art. 151³ kodeksu pracy, który bez zastrzeżenia wyjątków jako jedyną możliwą formę rekompensaty pracy w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy podaje udzielenie dnia wolnego, której to formy pracodawca nie może zastąpić inną (tak też: Pismo Głównego Inspektoratu Pracy, GPP-2494560- 52/09/PE/RP).

II Konsekwencje nieudzielenia dnia wolnego w ramach rekompensaty

Działanie pracodawcy, który nie udziela dnia wolnego w ramach omawianej rekompensaty i np. wypłaca zamiennie dodatek, należy potraktować jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika z uwagi na naruszenie przepisów dotyczących czasu pracy (art. 281 § 1 pkt 5 kodeksu pracy) za które grozi grzywna w wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł. Co więcej, gdy u pracodawcy na porządku dziennym będzie rekompensowanie pracownikom dnia wolnego z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy wypłatą dodatku, osobie podejmującej w tym zakresie czynności w imieniu pracodawcy (np. członek zarządu, pracownik działu kadr) może grozić odpowiedzialność karna z art. 218 § 1a kodeksu karnego, przekładająca się na karę grzywny, karę ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do lat 2. Zgodnie bowiem z wymienionym przepisem, jeśli dana osoba wykonuje u pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy i świadomie narusza przy tym prawa pracownika wynikające z przepisów prawa pracy w sposób złośliwy (tj. nakierowany na celowe pokrzywdzenie pracownika) lub uporczywy (tj. trwający przez pewien czas albo powtarzający się kilkakrotnie), popełnia przestępstwo zagrożone wskazaną wyżej karą.

III Obiektywna niemożność udzielenia rekompensaty w formie dnia wolnego

Trzeba mieć na względzie, że może wystąpić sytuacja, gdy z przyczyn obiektywnych nie będzie możliwe udzielenie pracownikowi dnia wolnego w ramach ww. rekompensaty (np. praca w dniu wolnym była wykonywana w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego). W takim przypadku dojdzie do przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy i konieczne będzie wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia za pracę w dniu wolnym z dodatkiem na poziomie 100% wynagrodzenia (art. 151¹ § 2 k.p) (tak też: Pismo Głównego Inspektoratu Pracy, GPP-2494560-52/09/PE/RP; Kazimierz Jaśkowski [w:] Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2021). Należy się opowiedzieć za stanowiskiem, zgodnie z którym niezależnie jednak od wypłaty tego dodatku, nieudzielenie dnia wolnego nadal będzie naruszeniem prawa pracownika. Okoliczności dopuszczenia się przez pracodawcę tego naruszenia powinny jednak przełożyć się na ocenę jego wagi i zmniejszenie kary z tego tytułu (tak też: Łukasz Pisarczyk [w:] Florek Ludwik (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, WKP 2017).

IV Choroba pracownika w dniu stanowiącym rekompensatę

Choroba pracownika w dniu wolnym udzielonym jako rekompensata za pracę w dniu wolnym od pracy z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy nie tworzy po stronie pracodawcy obowiązku udzielenia pracownikowi kolejnego dnia wolnego ani jakiejkolwiek innej formy rekompensaty.

Przebywanie pracownika na zwolnieniu lekarskim jest czasem jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Taka usprawiedliwiona nieobecność każdorazowo obniża wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym o liczbę godzin nieobecności, które – gdyby nie choroba – przypadałyby pracownikowi do przepracowania, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 130 § 3 kodeksu pracy). Jeżeli zatem usprawiedliwiona nieobecność pracownika przypadła w dniu wolnym od pracy, wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym nie uległ obniżeniu – na ten dzień rozkład czasu pracy nie przewidywał dla pracownika ani jednej godziny do przepracowania, która zgodnie z powyższą zasadą pomniejszyłaby wymiar czasu pracy. Podsumowując, jako że pracodawca wypełnił ciążący na nim obowiązek udzielenia pracownikowi dnia wolnego od pracy z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, a zwolnienie lekarskie pracownika (tj. usprawiedliwiona nieobecność) nie wzruszyło wymiaru czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma prawa do kolejnego dnia wolnego (tak też: Krzysztof Stefański [w:] Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V, WKP 2020).

V Konkluzja i uwaga

Kategoryczne brzmienie przepisów prawa pracy oraz grożące pracodawcy konsekwencje za brak należytej rekompensaty pracownikowi jego pracy w rozkładowo wolnym dla niego dniu w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, zmuszają pracodawców do wzmożonej dyscypliny w omawianym zakresie. Istnieją w piśmiennictwie oczywiście również odmienne zapatrywania na omawianą kwestię, jednak przeważa omówione wyżej stanowisko rygorystyczne.

Zagadnienie zostało omówione przy założeniu obowiązywania u pracodawcy podstawowego systemu czasu pracy.