Nowelizacja Kodeksu pracy z dnia 1 grudnia 2022 r. (Dz. U. z 6 lutego 2023 r. poz. 240) wprowadziła nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej.

Praca zdalna polega na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika (w tym pod adresem zamieszkania pracownika) i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Kodeks pracy przewiduje zarówno pracę zdalną całkowitą, jak i hybrydową, stosownie do potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy (art. 67¹⁸ Kodeksu pracy).

Zgodnie z art. 67¹⁹ Kodeksu pracy, praca zdalna może być uzgodniona przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia.

Krąg podmiotowy osób, którym przysługuje tzw. miękkie roszczenie o pracę zdalną

Swoboda pracodawcy odnośnie uwzględnienia prośby pracownika o pracę zdalną jest ograniczona w odniesieniu do tzw. wniosków uprzywilejowanych. Zgodnie z art. 67¹⁹ § 6 K.p. wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy jest dla pracodawcy wiążący (względny obowiązek pracodawcy) jeżeli wystąpi z nim pracownica w ciąży, pracownik wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia oraz pracownik wymieniony w art. 142¹ § 1 pkt 2 i 3 K.p., to jest:

1. pracownik-rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
2. pracownik-rodzic dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych;
3. pracownik-rodzic dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego (wydane np. przez Poradnię psychologiczno – pedagogiczną) lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2021 r. poz. 1082 oraz z 2022 r. poz. 655, 1079 i 1116);

a także:

1. pracownik sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

O ile brzmienie ad a)-c) nie budzą raczej wątpliwości interpretacyjnych pracodawców, o tyle pojawiają się pytania co do rozumienia pojęcia „pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności”.

Czy pracodawca będzie zatem zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika o pracę zdalna, jeżeli opiekuje się członkiem rodziny, który posiada orzeczenie o lekkim lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności?

W praktyce ww. punkt będzie miał zastosowanie do osób opiekujących się osobami niepełnoletnimi posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności (orzeczenie o niepełnosprawności wydawane jest bowiem osobie, która nie ukończyła 16. roku życia) oraz posiadającymi orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności (orzeczenie o stopniu niepełnosprawności wydaje się osobie, która ukończyła 16. rok życia).

W konsekwencji przepisem nie zostaną objęte osoby sprawujące opiekę nad osobą posiadającą orzeczenie o lekkim lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Oznacza to, iż takie osoby będą mogły wystąpić z wnioskiem o pracę zdalną tylko na zasadach ogólnych.

Okoliczności uzasadniające odmowę uwzględnienia wniosku uprzywilejowanego.

Istnieją dwie okoliczności, kiedy pracodawca może odrzucić wniosek pracownika o wykonywanie pracy zdalnie, nawet jeśli pracownik zalicza się do którejś z wyżej wymienionych grup. Są to:

• rodzaj pracy,
• organizacja pracy.

Obie ustawowe odmowne przesłanki mają mieć charakter obiektywny i konkretny. Okoliczności te mogą wystąpić łącznie lub oddzielnie, ale pracodawca zobowiązany jest wykazać, że akurat w danym przypadku świadczenie pracy zdalnej nie jest możliwe.

O odmowie uwzględnienia wniosku złożonego przez pracownika pracodawca zobowiązany jest poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia, w którym został złożony wniosek. Brak umotywowanej odpowiedzi negatywnej pracodawcy w ww. terminie oznacza milczące uwzględnienie wniosku.

***