ul. Kazimiery Iłłakowiczówny 7/2
60-789 Poznań
www.waliszewski-jelinski.pl © Copyright 2019. Wszelkie prawa zastrzeżone.All rights reserved.
Od kilku miesięcy wszyscy z niecierpliwością czekamy na uchwalenie dyskutowanych od dawna zmian w prawie pracy. Jak wynika z aktualnych doniesień rządowych i sejmowych, prace są niestety nadal we wczesnej fazie. Na dzień sporządzenia poniższego zestawienia, tj. 1 lipca 2022 roku:
– ustawa nowelizująca kodeks pracy w zakresie tzw. work-life balance jeszcze nie trafiła do Sejmu i wciąż jest na etapie opiniowania w Rządowym Centrum Legislacji – mimo że w założeniu ma wejść w życie 1 sierpnia 2022 roku,
– w odniesieniu do ustawy nowelizującej kodeks pracy w zakresie pracy zdalnej i badania trzeźwości pracowników odbyło się I czytanie w Sejmie, które nie zostało dokończone; na czytaniu został złożony wniosek o odrzucenie projektu ustawy.
Poniżej przedstawiamy zestawienie najważniejszych procedowanych zmian:
I WORK-LIFE BALANCE
(planowane wejście w życie: 1 sierpnia 2022 roku, ustawa nadal nieuchwalona)
Nowelizacja przewiduje w tym zakresie następujące rozwiązania:
– możliwość przedłużenia umowy na okres próbny o maksymalnie 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy,
– strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowa ta przedłuży się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności,
– ponowne zatrudnienie pracownika na okres próbny będzie możliwe wyłącznie, jeśli pracownik będzie miał zostać zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy (usunięcie możliwości ponownego zatrudnienia w tym trybie po 3 latach od dnia rozwiązania poprzedniej umowy na potrzeby tego samego rodzaju pracy).
Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy inną niż stosunek pracy. Wyjątkiem będzie sytuacja, w której zawarto umowę o zakazie konkurencji podczas trwania stosunku pracy. Jednoczesne zatrudnienie się pracownika u innego pracodawcy/zleceniodawcy w razie braku umowy o zakazie konkurencji nie będzie zatem mogło skutkować gorszym traktowaniem pracownika lub wypowiedzeniem mu stosunku pracy.
Zgodnie z projektem, informacja o warunkach zatrudnienia lub ich zmianie będzie mogła zostać przekazana pracownikowi w formie elektronicznej (pracodawca będzie musiał zachować tylko dowód na jej wysłanie). Co ważne, nowelizacja:
– rozszerza katalog koniecznych do przekazania pracownikowi informacji,
– zmienia termin doręczenia pracownikowi informacji na 7 dni od dopuszczenia pracownika do pracy (a nie zawarcia umowy),
– skraca dotychczasowy 1-miesięczny termin na poinformowanie pracownika o zmianie warunków zatrudnienia – informacja będzie musiała zostać doręczona pracownikowi nie później niż w dniu wejścia zmiany warunków w życie; nie będzie to dotyczyć przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia będzie wynikała ze zmiany przepisów prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, postanowień regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych.
Pracodawca delegujący pracownika z terytorium RP w celu wykonania zadania służbowego na obszarze państwa będącego członkiem Unii Europejskiej lub na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, będzie miał obowiązek przekazania pracownikowi szeregu nowych informacji w postaci papierowej lub elektronicznej. Ponadto, projekt nowelizacji rozszerza zakaz delegowania pracownika opiekującego się dzieckiem bez jego zgody poza stałe miejsce pracy, tj. wydłuża wiek dziecka z 4 do 8 lat (licząc od dnia urodzenia dziecka). Rzeczone rozszerzenie obowiązku uzyskania zgody pracownika dotyczy również pracy w godzinach nadliczbowych, porze nocnej oraz pracy w systemie przerywanego czasu pracy (178 § 2 k.p.).
Nowelizacja przyznaje pracownikom (z wyłączeniem pracowników zatrudnionych na okres próbny) prawo do występowania z pisemnymi lub elektronicznymi wnioskami do pracodawcy o zmianę rodzaju pracy, rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Ww. prawo miałoby przysługiwać raz na rok pracownikom, którzy świadczą na rzecz pracodawcy pracę co najmniej przez 6 miesięcy. Pracodawca po otrzymaniu wniosku będzie zobligowany do złożenia odpowiedzi, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. Nieuwzględnienie wniosku będzie skutkowało koniecznością poinformowania pracownika o przyczynie odmowy.
Nowelizacja zakłada, że również w wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony będzie musiało zostać zawarte uzasadnienie. Zamiar wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony będzie musiał być skonsultowany w trybie art. 38 k.p. z reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Rozszerzony zostanie katalog roszczeń takiego pracownika przy niezasadnym wypowiedzeniu umowy (już nie tylko odszkodowanie, ale również przywrócenie do pracy) – nowelizacja zrównuje w ww. zakresach umowę o pracę na czas określony z umową o pracę na czas nieokreślony.
Projekt rozszerza obowiązek informacyjny pracodawcy, zgodnie z rozszerzeniem, pracodawca będzie zobowiązany informować pracowników o:
– możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (bez zmian),
– procedurach awansu (nowość)
– wolnych stanowiskach pracy (doprecyzowująca zmiana „miejsca pracy” na „stanowisko pracy”).
Pracownikowi przysługiwać będzie zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna będzie natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. Najpóźniejszy termin na złożenie wniosku: dzień korzystania ze zwolnienia.
Pracownikowi przysługiwać będzie urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Termin na złożenie wniosku: 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.
ROZSZERZENIE OCHRONY STOSUNKU PRACY PRACOWNIKÓW KORZYSTAJĄCYCH Z URLOPÓW ZWIĄZANYCH Z RODZICIELSTWEM
Do zakresu ochrony z art. 177 k.p. (ochrona pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem) planuje się włączenie, poza obecnym zakazem wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę, dodatkowo zakaz prowadzenia przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem. Zakresem ochrony z art. 177 k.p. dodatkowo zostali objęci pracownicy od dnia złożenia przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy, o którym mowa w punkcie 14. poniżej.
Projekt przedłuża okres urlopu rodzicielskiego: do 41 tygodni – w przypadku jednego dziecka lub do 43 tygodni – w przypadku więcej niż jednego dziecka. Urlop rodzicielski będzie nadal przysługiwał łącznie obojgu pracownikom – rodzicom dziecka, jednak każdemu z rodziców dziecka będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wyżej określonego wymiaru urlopu. Prawa tego, w zakresie ww. 9 tygodni, nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka. Urlop rodzicielski będzie udzielany jednorazowo albo w nie więcej niż 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Miesięczny zasiłek macierzyński za okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu rodzicielskiego będzie wynosił 70% podstawy wymiaru zasiłku.
Jednocześnie, w przypadku łączenia przez pracownika korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy, wymiar urlopu nadal będzie musiał być wydłużony proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, ale z dalej postawioną granicą, tj. nie dłużej niż 82 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1 k.p. (dotychczas: 64 tygodni) i nie dłużej niż 86 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2-5 k.p. (dotychczas: 68 tygodni).
Projekt zakłada, że pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego nadal będzie mógł złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Różnica zasadza się na tym, że pracodawca nie miałby już obowiązku uwzględnienia takiego wniosku. Co więcej, korzystanie przez pracownika z obniżonego wymiaru czasu pracy nie obniżałoby wymiaru urlopu wychowawczego, ale w przypadku skorzystania przez pracownika z części urlopu wychowawczego, pracownik ten mógłby korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy tylko przez okres odpowiadający pozostałemu do wykorzystania wymiarowi urlopu wychowawczego.
W projekcie planowana jest zmiana w art. 1823 §1 k.p. polegająca na skróceniu okresu na skorzystanie z urlopu ojcowskiego, z obecnie obowiązujących 24 miesięcy:
– do 12 miesięcy liczonych od dnia urodzenia dziecka albo
– do 12 miesięcy liczonych od uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.
Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez niego 8. roku życia będzie mógł złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy, przez którą rozumie się: telepracę, system czasu pracy, o którym mowa w art. 139 k.p. (przerywany czas pracy), art. 143 k.p. (skróconego tygodnia pracy) i art. 144 k.p. (pracy weekendowej) rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401 k.p. (ruchomy czas pracy) lub art. 142 k.p. (indywidualny rozkład czasu pracy), oraz obniżenie wymiaru czasu pracy.
Zakaz wynikający z art. 178 § 2 k.p. dotyczący zakazu zatrudniania pracownika, bez jego zgody, w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegowanie poza stałe miejsce pracy zostanie rozszerzony na pracowników opiekujących się dziećmi do lat 8 – obecnie limit wieku dziecka to 4 lata.
ROZSZERZENIE KATALOGU WYKROCZEŃ
Nowelizacja przewiduje nowe wykroczenia w postaci:
– nieinformowania pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia,
– nieudzielenia pracownikowi w terminie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy lub nie informuje o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku,
– naruszenia przepisów o elastycznej organizacji pracy,
– naruszenia przepisów o urlopie opiekuńczym,
– naruszenia przepisów o zwolnieniu od pracy z powodu działania siły wyższej,
– naruszenia przepisów o szkoleniach o których mowa w art. 94¹³ k.p.,
– naruszenia przepisów dotyczących uwzględnienia wniosku o indywidualny rozkład czasu pracy oraz wniosku o świadczenie pracy w formie telepracy (142¹ k.p. oraz 67⁶ § 6 i 7 k.p.)
Jeśli z układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub z regulaminu ustalanego w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników wynika obowiązek pracodawcy do przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku, albo gdy obowiązek przeprowadzenia takich szkoleń wynika z przepisów prawa lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie będą musiały odbywać się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego po godzinach pracy pracownika będzie wliczany do jego czasu pracy.
II BADANIE TRZEŹWOŚCI PRACOWNIKÓW (brak informacji odnośnie do konkretnego terminu wejścia w życie – 14 dni od dnia ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw)
Projekt ustawy dopuszcza wyrywkową kontrolę pracowników pod kątem ich trzeźwości – zarówno w odniesieniu do alkoholu, jak i środków o działaniu podobnym do alkoholu.
Pracodawca będzie mógł badać trzeźwość pracowników przy użyciu urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Co ważne, badaniu będą mogli zostać poddani tylko ci pracownicy lub ich grupy, u których badanie trzeźwości można uznać za niezbędne z uwagi na zapewnienie ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Jeżeli zatem nietrzeźwość danego pracownika nie będzie rodziła niebezpieczeństwa w ww. zakresie (z uwagi na zajmowane przez niego stanowisko lub zadania do wykonania), poddawanie go badaniom nie będzie legalne.
Informacja o wprowadzeniu kontroli trzeźwości dla określonej grupy lub grup pracowników wraz z opisem sposobu przeprowadzania kontroli trzeźwości, wskazaniem rodzaju urządzenia, czasu i częstotliwości przeprowadzania kontroli powinna zostać wprowadzona do układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Nowo zatrudniony pracownik objęty kontrolą trzeźwości powinien otrzymać w tym zakresie informację przed dopuszczeniem go do pracy – w postaci papierowej lub elektronicznej.
Jeżeli przeprowadzona przez pracodawcę kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy, pracodawca będzie miał obowiązek niedopuszczenia pracownika do pracy. Podstawa niedopuszczenia pracownika do pracy każdorazowo będzie musiała zostać podana pracownikowi do wiadomości.
Pracodawca będzie zobowiązany wezwać organ do przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika niedopuszczonego do pracy z przyczyn, o których mowa w pkt 3. powyżej, gdy sam poweźmie taką inicjatywę lub na żądanie badanego pracownika.
Gdy wynik badania niedopuszczonego do pracy pracownika nie wykaże nietrzeźwości, okres niedopuszczenia pracownika do pracy będzie okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Tak, przepisy dotyczące badania trzeźwości pracowników w zakresie obecności w organizmie alkoholu będą stosowane odpowiednio do badania obecności w organizmie środków podobnych do alkoholu. Pracodawca będzie mógł zdecydować w regulaminie pracy (lub układzie zbiorowym jeśli jest nim objęty, ew. w obwieszczeniu, gdy nie ma ani regulaminu pracy, ani układu zbiorowego), którym badaniom chce poddawać swoich pracowników. Można będzie bowiem badać zarówno pod kątem obecności alkoholu, jak i narkotyków albo pod kątem obecności tylko jednego rodzaju środka w organizmie.
III PRACA ZDALNA (brak informacji odnośnie do konkretnego terminu
wejścia w życie – 14 dni od dnia ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw)
Zgodnie z projektem, z kodeksu pracy zostałyby usunięte przepisy regulujące telepracę. W ich zastępstwie pojawiłyby się zaś postanowienia wprowadzające procedury związane z wdrożeniem pracy zdalnej.
Kiedy pracownik mógłby świadczyć pracę zdalną i jak byłaby ona rozumiana?
Przez pracę zdalną rozumielibyśmy zgodnie z nowelizacją pracę wykonywaną całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Pracownik mógłby świadczyć pracę zdalną:
– za obopólną zgodą stron, wyrażoną w umowie o pracę albo w trakcie zatrudnienia; uzgodnienie w trakcie zatrudnienia będzie mogło nastąpić z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony papierowo lub elektronicznie,
– na polecenie pracodawcy w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej – w obu przypadkach pod warunkiem, że bezpośrednio przed wydaniem polecenia pracownik złoży oświadczenie (papierowo lub elektronicznie), że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
Kiedy pracodawca będzie zobowiązany do uwzględnienia wniosku pracownika o wykonywanie pracy zdalnej?
Nowelizacja nakłada na pracodawcę obowiązek uwzględnienia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej, złożonego przez:
– pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
– pracownika – rodzica: a) dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, b) dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych,
– pracownicy w ciąży,
– pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
– pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Pracodawca będzie mógł odmówić uwzględnienia wniosku pracownika tylko wówczas, gdy wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika nie byłoby możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracodawca będzie miał 7 dni roboczych liczonych od dnia złożenia wniosku przez pracownika na poinformowanie go o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku.
W jaki sposób ustalić zasady wykonywania pracy zdalnej w zakładzie pracy?
Zasady wykonywania pracy zdalnej powinny być zgodnie z projektem określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i ZOZ. Jeśli w zakładzie działa więcej niż jedna ZOZ, to stronami porozumienia muszą być wszystkie ZOZ. W przypadku braku w zakładzie ZOZ, zasady może określać regulamin wydany po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Jeśli nie będzie ww. porozumienia/regulaminu, zasady powinny zostać określone wprost w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu z pracownikiem. Nowelizacja wymienia konkretne zagadnienia konieczne do uregulowania.
Kto ma ponosić koszty pracy zdalnej?
Projekt ustawy nakłada na pracodawcę wiele obowiązków, w tym zapewnienie pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycia kosztów związanych z pracą zdalną oraz pokrycie kosztów ponoszonych przez pracownika, takich jak internet czy prąd.
***
Proszę pamiętać, że opisane wyżej rozwiązania nadal są w fazie projektu i mogą jeszcze ulec zmianie (tym bardziej, że w przypadku pracy zdalnej i badania trzeźwości pracowników został złożony wniosek o odrzucenie nowelizacji).