Strona główna Blog Nowelizacja Kodeksu pracy – aktualizacja

Nowelizacja Kodeksu pracy – aktualizacja



Dnia 16 stycznia 2023 roku ustawa nowelizująca kodeks pracy w zakresie pracy zdalnej i kontroli trzeźwości pracowników została przekazana do podpisu Prezydenta. Wejście w życie nowych przepisów przewidziano na 2 miesiące od dnia ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw RP – w przypadku pracy zdalnej oraz na 14 dni od dnia ogłoszenia ustawy w Dzienniku RP – w przypadku kontroli trzeźwości. Poniżej przedstawiamy Państwu skondensowane zestawienie najważniejszych aspektów nowych rozwiązań w formie pytań i odpowiedzi.

I PRACA ZDALNA

Zgodnie z nowelizacją z kodeksu pracy zostaną usunięte przepisy regulujące telepracę. W ich zastępstwie pojawią się zaś postanowienia wprowadzające procedury związane z wdrożeniem pracy zdalnej.

  1. Kiedy pracownik mógłby świadczyć pracę zdalną i jak byłaby ona rozumiana?

Pracą zdalną zgodnie z nowelizacją jest praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Pracownik może świadczyć pracę zdalną:

za obopólną zgodą stron, wyrażoną w umowie o pracę albo w trakcie zatrudnienia; uzgodnienie w trakcie zatrudnienia będzie mogło nastąpić z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony papierowo lub elektronicznie,

na polecenie pracodawcy w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej – w obu przypadkach pod warunkiem, że bezpośrednio przed wydaniem polecenia pracownik złoży oświadczenie (papierowo lub elektronicznie), że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Praca zdalna będzie mogła być też świadczona okazjonalnie (tj. tylko na wniosek pracownika maksymalnie 24 dni w roku). Co więcej, nawet jeśli dany pracownik będzie pracować zdalnie częściowo, to i tak będzie miał możliwość złożenia pracodawcy wniosku dotyczącego okazjonalnej pracy zdalnej.

  1. Kiedy pracodawca będzie zobowiązany do uwzględnienia wniosku pracownika o wykonywanie pracy zdalnej?

Nowelizacja nakłada na pracodawcę obowiązek uwzględnienia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej, złożonego przez:

pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,

pracownika – rodzica: a) dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, b) dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych,

pracownicy w ciąży,

pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,

pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Pracodawca będzie mógł odmówić uwzględnienia wniosku pracownika tylko wówczas, gdy wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika nie byłoby możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracodawca będzie miał 7 dni roboczych liczonych od dnia złożenia wniosku przez pracownika na poinformowanie go o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku.

  1. W jaki sposób ustalić zasady wykonywania pracy zdalnej w zakładzie pracy?

Zasady wykonywania pracy zdalnej powinny być określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i ZOZ. Jeśli w zakładzie działa więcej niż jedna ZOZ, to stronami porozumienia muszą być wszystkie ZOZ. W przypadku braku w zakładzie ZOZ, zasady może określać regulamin wydany po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Jeśli nie będzie ww. porozumienia/regulaminu, zasady powinny zostać określone wprost w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu z pracownikiem. Nowelizacja wymienia konkretne zagadnienia konieczne do uregulowania.

  1. Kto ma ponosić koszty pracy zdalnej?

Ustawa nakłada na pracodawcę wiele obowiązków, w tym zapewnienie pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycia kosztów związanych z pracą zdalną oraz pokrycie kosztów ponoszonych przez pracownika, takich jak internet czy prąd.

  1. Jakie obowiązki z zakresu BHP będą ciążyć na pracodawcy?

Pracodawca będzie zobowiązany do przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego dla poszczególnych grup stanowisk i opracowania informacji zawierającej zasady wykonywania pracy zdalnej. Pracownik przed dopuszczeniem do pracy zdalnej będzie zobowiązany potwierdzić zapoznanie się z oceną ryzyka zawodowego oraz informacją w przedmiocie zasad wykonywania pracy zdalnej, a nadto potwierdzić, że na jego stanowisku pracy zdalnej są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki.

  1. Co z ochroną danych osobowych?

Na pracodawcy ciąży obowiązek określenia procedur ochrony danych osobowych przyjmowanych przez pracodawcę na potrzeby wykonywania pracy zdalnej. W razie potrzeby konieczny będzie też przeprowadzenie instruktażu i szkolenia w tym zakresie. Pracownik musi potwierdzić zapoznanie się z tymi procedurami oraz zobowiązać się do ich przestrzegania (w formie papierowej lub elektronicznej).

  1. Czy Pracodawca będzie mógł kontrolować Pracownika na pracy zdalnej?

Tak. Kontrola będzie mogła przybrać jedną z następujących form:

– przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się (np. telefon, poczta elektroniczna, chat),

– bezpośrednio w miejscu wykonywania takiej pracy, jednak w takim przypadku konieczne będzie uprzednie porozumienie się z pracownikiem, a sama kontrola nie będzie mogła naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, a także musi odbyć się w godzinach pracy pracownika.

Zasady kontroli należy określić w regulaminie lub porozumieniu.

  1. Co w przypadku negatywnego wyniku kontroli?

Jeżeli kontrola wykaże uchybienia po stronie pracownika w przestrzeganiu zasad BHP lub w przestrzeganiu wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, pracodawca będzie mógł zobowiązać pracownika do ich usunięcia we wskazanym terminie albo cofnąć zgodę na wykonywanie pracy zdalnej przez tego pracownika.

UWAGA: Wycofanie zgody będzie mogło nastąpić tylko w sytuacji, gdy uzgodnienie wykonywania pracy zdalnej nastąpiło w trakcie zatrudnienia. W przypadkach, gdy uzgodnienie nastąpiło w umowie o pracę w momencie jej zawarcia, stwierdzone uchybienia powinny skutkować odmową dopuszczenia pracownika do pracy i wezwaniem pracownika do ich usunięcia.

  1. Kiedy będzie możliwe zaprzestanie przez pracownika pracy zdalnej?

Zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy będzie przysługiwać prawo do złożenia wniosku o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej w każdym czasie. Możliwość ta będzie istniała w sytuacjach, gdy do uzgodnienia wykonywania pracy zdalnej doszło w trakcie zatrudnienia, a nie przy zawarciu umowy o pracę.

W przypadku złożenia ww. wniosku, pracodawca i pracownik powinni uzgodnić termin, w którym zostaną przywrócone poprzednie warunki pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Brak takiego uzgodnienia spowoduje, że przywrócenie poprzednich warunków nastąpi po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku przez drugą stronę.

UWAGA: Pracodawca nie będzie mógł złożyć wniosku o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej w stosunku do niektórych pracowników z uwagi na ich szczególną sytuację tj. m.in. stan ciąży, wychowanie dziecka do ukończenia przez nie 4 r.ż. lub sprawowanie opieki na innym członkiem najbliższej rodziny, chyba że dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

II BADANIE TRZEŹWOŚCI PRACOWNIKÓW

Nowelizacja dopuszcza wyrywkową kontrolę pracowników pod kątem ich trzeźwości – zarówno w odniesieniu do alkoholu, jak i środków o działaniu podobnym do alkoholu.

  1. Kto będzie mógł być badany i w jaki sposób?

Pracodawca będzie mógł badać trzeźwość pracowników przy użyciu urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Co ważne, badaniu będą mogli zostać poddani tylko ci pracownicy lub ich grupy, u których badanie trzeźwości można uznać za niezbędne z uwagi na zapewnienie ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Jeżeli zatem nietrzeźwość danego pracownika nie będzie rodziła niebezpieczeństwa w ww. zakresie (z uwagi na zajmowane przez niego stanowisko lub zadania do wykonania), poddawanie go badaniom nie będzie legalne.

  1. W jaki sposób zalegalizować wyrywkowe badania trzeźwości?

Informacja o wprowadzeniu kontroli trzeźwości dla określonej grupy lub grup pracowników wraz z opisem sposobu przeprowadzania kontroli trzeźwości, wskazaniem rodzaju urządzenia, czasu i częstotliwości przeprowadzania kontroli powinna zostać wprowadzona do układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Nowo zatrudniony pracownik objęty kontrolą trzeźwości powinien otrzymać w tym zakresie informację przed dopuszczeniem go do pracy – w postaci papierowej lub elektronicznej.

  1. Co, jeśli kontrola wykaże nietrzeźwość pracownika?

Jeżeli przeprowadzona przez pracodawcę kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy, pracodawca będzie miał obowiązek niedopuszczenia pracownika do pracy. Podstawa niedopuszczenia pracownika do pracy każdorazowo będzie musiała zostać podana pracownikowi do wiadomości.

  1. Kiedy badanie będzie musiał przeprowadzić organ (np. Policja)?

Pracodawca wezwie organ do przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika niedopuszczonego do pracy z przyczyn, o których mowa w pkt 3. powyżej, gdy sam poweźmie taką inicjatywę lub na żądanie badanego pracownika.

  1. Co w przypadku, gdy wynik badania niedopuszczonego do pracy pracownika będzie negatywny?

Gdy wynik badania niedopuszczonego do pracy pracownika nie wykaże nietrzeźwości, okres niedopuszczenia pracownika do pracy będzie okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

  1. Czy procedura badania trzeźwości alkoholowej pracowników może zostać zastosowana również w odniesieniu do badania trzeźwości narkotykowej?

Tak, przepisy dotyczące badania trzeźwości pracowników w zakresie obecności w organizmie alkoholu będą stosowane odpowiednio do badania obecności w organizmie środków podobnych do alkoholu. Pracodawca będzie mógł zdecydować w regulaminie pracy (lub układzie zbiorowym jeśli jest nim objęty, ew. w obwieszczeniu, gdy nie ma ani regulaminu pracy, ani układu zbiorowego), którym badaniom chce poddawać swoich pracowników. Można będzie bowiem badać zarówno pod kątem obecności alkoholu, jak i narkotyków albo pod kątem obecności tylko jednego rodzaju środka w organizmie.