Zestawienie najważniejszych procedowanych zmian
W Rządowym Centrum Legislacji trwają prace nad projektami nowelizacji do kodeksu pracy. Choć projekty nadal są dopiero na etapie uzgodnień lub opiniowania, już teraz warto się zorientować, w którym kierunku będzie się zmieniać kodeks pracy i postępy których prac legislacyjnych warto śledzić.
I Kontrola trzeźwości pracowników
Zgodnie z procedowaną nowelizacją kodeksu pracy, pracodawca będzie mógł wprowadzić w zakładzie pracy kontrolę trzeźwości pracowników. Przesłanką uprawniającą pracodawcę do skorzystania z tegoż uprawnienia będzie niezbędność takiego działania do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia w zakładzie pracy.
Zasady przeprowadzenia kontroli trzeźwości oraz grupę lub grupy pracowników nią objętych pracodawca będzie obowiązany spisać w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy). Pierwsze przeprowadzenie kontroli trzeźwości będzie się mogło odbyć nie wcześniej niż po 2 tygodniach po poinformowaniu pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości.
II Rozwiązania wdrażające unijną dyrektywę Work-life balance
Do dnia 2 sierpnia 2022 roku Polska powinna wdrożyć Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (Dyrektywa „Work-life balance”). Cel dyrektywy zasadza się na ułatwieniu kobietom szybszego powrotu do pracy po urodzeniu dziecka. Realizacja tego zamierzenia powinna polegać na wprowadzeniu przez Polskę takich rozwiązań jak:
1) nieprzenoszalny, minimum dwumiesięczny, urlop rodzicielski dla każdego z rodziców, możliwy do wykorzystania do 8. roku życia dziecka (niewykorzystanie tego urlopu przez rodzica, któremu przysługuje, powodowałoby jego utratę bez możliwości przeniesienia na drugiego z rodziców),
2) bezpłatny urlop opiekuńczy w wymiarze 5. dni, przysługujący na opiekę nad krewnymi, którzy zamieszkują z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym (w tym dziecko, matkę, ojca, małżonka); być może urlop ten zastąpi obecną instytucję „opieki nad dzieckiem”.
Choć nie wiadomo jeszcze, w jakiej postaci wejdzie w życie ustawa wdrażająca dyrektywę Work-life balance, można się spodziewać w tym zakresie większej ilości zmian, mających na celu uelastycznienie czasu pracy pracowników w związku z pogodzeniem pracy z życiem rodzinnym.
III Dodatkowy obowiązek pracodawcy przy wypowiedzeniu umowy na czas określony
Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami, pracodawca ma obowiązek skonsultowania z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony. Projektowane zmiany kodeksu pracy przewidują wprowadzenie tej samej zasady dla wypowiadania umów zawartych na czas określony. Obok istniejącego już limitowania okresu zatrudnienia w ramach umowy zawartej na czas określony (33 miesiące lub maksymalnie 3 takie umowy), będzie to zatem dodatkowe ograniczenie dla tego typu umów.
IV Co z zapowiadanym wprowadzeniem pracy zdalnej do kodeksu pracy?
Przepisy legalizujące pracę zdalną w kodeksie pracy nadal są na wczesnym etapie ich procedowania w fazie projektu. W konsekwencji, trudno się spodziewać, aby szybko pojawiły się w kodeksie pracy. Wpływ na ten stan rzeczy ma też trwająca epidemia, podczas której praca zdalna może odbywać się na podstawie przepisów „covidowych”.
Niezależnie od powyższego, warto zwrócić uwagę na kształt pracy zdalnej, opisanej w projekcie nowelizacji. Zgodnie z jej zapisami, praca zdalna opierałaby się na uzgodnieniu zawartym pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. W wyjątkowych zaś sytuacjach takich jak:
1) obowiązywanie stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
2) gdy jest to niezbędne ze względu na obowiązek zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
a pracownik złoży wcześniej oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej, praca zdalna będzie mogła zostać również wykonywana na polecenie pracodawcy.
Odnośnie do zasad wykonywania pracy zdalnej – takowe powinny zostać, zgodnie z projektem, określone w porozumieniu zawieranym pomiędzy pracodawcą i zakładową organizacją związkową albo z przedstawicielami pracowników, jeżeli u pracodawcy nie działa związek zawodowy. Co jednak ważne, wykonywanie pracy zdalnej będzie dopuszczalne także w przypadku, gdy nie zostanie zawarte ww. porozumienie. W takim przypadku zasady wykonywania pracy zdalnej powinny zostać określone w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.