Wykonanie badania alkomatem w celu stwierdzenia, czy pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu, można dokonać wyłącznie za zgodą pracownika lub na jego żądanie. Odmówienie przez pracownika poddania się takiemu badaniu uznaje się za przyznanie się do stawianego mu zarzutu bycia nietrzeźwym. Zmuszenie pracownika do poddania się kontroli trzeźwości będzie naruszeniem jego dóbr osobistych, za co z kolei pracodawcę mogą spotkać przykre konsekwencje. W takiej sytuacji pracodawca, chcąc wykonać badanie alkomatem, powinien wezwać odpowiednie organy (najczęściej policję), wówczas pracownik nie może odmówić wykonania badania.  Pracownik ma prawo nie zgodzić się z wynikiem badania alkomatem. Wtedy może poddać się testom z krwi, których koszt ponosi pracodawca. Jeśli jednak wynik wykaże obecność alkoholu we krwi, pracodawca może obciążyć kosztami badania pracownika.

W pewnych sytuacjach pracownik nie może odmówić wykonania badania na obecność alkoholu. Dzieje się tak chociażby w sytuacji wypadku w zakładzie pracy, którego uczestnikiem był pracownik. Nie ma znaczenia forma wykonania badania alkomatem, z krwi czy z moczu. Jednak niewykonanie badania – odmowa pracownika – będzie wiązała się dla niego z utratą ubezpieczenia wypadkowego. Nie będzie miał znaczenia fakt, czy pracownik był trzeźwy, czy nie.

Przyjście do pracy pod wpływem alkoholu jest naruszeniem norm prawa pracy oraz norm społecznych. To z kolei wiąże się z poważnymi konsekwencjami. Najłagodniejszą karą może być utrata wynagrodzenia za ten dzień pracy, czy upomnienie ustne lub pisemne od pracodawcy. Jednak nietrzeźwość w miejscu pracy jest również poważną podstawą do rozwiązania umowy z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika – czyli tzw. „dyscyplinarka”.

Przeprowadzenie kontroli trzeźwości może być przeprowadzone wyłącznie na podstawie uzasadnionych podejrzeń. W związku z tym podejrzenia zazwyczaj dotyczą jednego, konkretnego pracownika. Zatem pracodawca przeprowadzając kontrolne, wyrywkowe badanie alkomatem na grupie pracowników, naraża się na posądzenie o łamanie art. 11 (1) Kodeksu pracy, w którym jest zobowiązany do szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika.

SPRAWDZANIE TOREB

Kwestię kontroli osobistej pracownika rozstrzyga sentencja wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 1972 r.: „przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszenia mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (art. 23 i 24 k.c.) wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możliwości stosowania takiego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia społecznego i gdy kontrola ta jest wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi w sposób niepozostający w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego w RP”. Pracownicy powinni być zatem poinformowani we właściwy sposób o możliwości przeprowadzenia kontroli osobistej na terenie zakładu pracy przez pracodawcę lub wyznaczoną przez niego osobę. Najczęściej informacja taka powinna znajdować się w treści regulaminu pracy, układzie zbiorowym pracy, aneksie do umowy o pracę bądź innym akcie prawa wewnętrznego, jeżeli pracodawca nie ma obowiązku sporządzania regulaminu pracy (w sytuacji, gdy zatrudnia mniej niż 20 pracowników). W obowiązującym u danego pracodawcy akcie prawnym należy sprecyzować, kto jest upoważniony do dokonania kontroli, w jakim czasie, miejscu oraz jakich czynności można dokonać w zakresie kontroli osobistej. Kontrola osobista przeprowadzona z poszanowaniem godności pracowników nie może zostać uznana za nielegalną, jeśli zostali oni poinformowani o możliwości przeprowadzenia takiej formy kontroli.